Kıdem tazminatı, Türkiye’de işçilerin iş güvencesi açısından son derece önemli bir konudur. İş hayatında yıllarını vermiş çalışanlar için sağlanan bu hak, özellikle işten çıkarılma veya ayrılma durumlarında gündeme gelir. Çalışanın uzun yıllar emek verdiği işyerinden ayrılırken maddi bir güvence sağlar. Bu yazıda, kıdem tazminatı nedir, nasıl hesaplanır, ne kadar tutarındadır ve kimlerin bu haktan yararlanabileceği gibi soruların yanıtlarını bulacaksınız.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem Tazminatı Tanımı
Kıdem tazminatı, belirli koşullar altında işten ayrılan işçiye işveren tarafından ödenen yasal bir tazminat türüdür. İşçinin aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışması durumunda doğan kıdem tazminatı hakkı, çalışılan her tam yıl için genellikle 30 günlük brüt ücret tutarı olarak hesaplanır. Bu tazminat, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçinin yıllarca verdiği hizmete karşılık bir ödül ve güvence niteliği taşır. Kıdem tazminatını hak eden çalışan, işten ayrılırken son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanan toplu bir ödeme alır. Genellikle işverenin iş sözleşmesini sonlandırmasıyla gündeme gelen bu tazminat, bazı durumlarda işçinin kendi isteğiyle ayrılması halinde de talep edilebilir.
Kıdem Tazminatının Amacı Nedir?
Kıdem tazminatının temel amacı, uzun süre aynı işyerine emek veren çalışanları korumak ve işten ayrıldıklarında onlara maddi bir destek sunmaktır. Bu tazminat, bir çalışanın kıdemi arttıkça artan bir miktarda ödenerek, işçinin işine sadakatinin ve yıllar içinde yaptığı katkının karşılığını verir. Aynı zamanda beklenmedik işten çıkarmalarda, işçinin yeni bir işe girene kadar geçecek sürede geçimini sağlayabilmesi için bir güvence fonksiyonu görür. Kısacası kıdem tazminatı, yasal bir hak olarak çalışanlara iş hayatında finansal bir güvence sağlamayı hedefler.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü
Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin işten ayrılmadan önceki son brüt ücretine ve çalıştığı süreye dayanır. Genel formül olarak: Kıdem Tazminatı = Son Brüt Ücret x Çalışma Yılı şeklinde ifade edilebilir. Her bir tam çalışma yılı için işçiye 30 günlük ücret tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir. Örneğin 5 yıl çalışmış bir işçi için kıdem tazminatı, son aldığı aylık brüt ücretin 5 katına eşit olacaktır. Ayrıca tam yılın dışında kalan çalışma süreleri de orantılı olarak hesaplamaya dahil edilir (örneğin yarım yıl için son brüt ücretin yarısı eklenir). Ancak unutulmamalıdır ki her yıl için hesaplanacak tutar, devlet tarafından belirlenen kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır.
Kıdem Tazminatı Hesabında Dikkate Alınması Gerekenler
Kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gereken bazı önemli hususlar vardır:
-
Son brüt ücret kalemleri: Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin son aldığı brüt ücret esas alınır. Brüt ücrete, temel maaşın yanı sıra düzenli olarak sağlanan yol, yemek, prim gibi parasal menfaatler de dahildir. Bu ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır.
-
Kıdem süresi: Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Çalışma süresi hesaplanırken, her tam yıl için 1 tam brüt maaş; artan ay ve günler için orantılı ücret tutarı alınır.
-
Tavan tutarı: Her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı genelgesiyle belirlenen kıdem tazminatı tavanı, ödenecek azami tutarı sınırlar. İşçinin maaşı çok yüksek olsa bile her hizmet yılı için en fazla tavan tutarı kadar ödeme yapılır. (Tavan uygulaması aşağıda bir örnek ile açıklanmıştır.)
-
Vergi kesintisi: Kıdem tazminatı, gelir vergisinden muaf olup sadece binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisine tabidir. Yani işçinin hak ettiği kıdem tazminatından gelir vergisi alınmaz, sadece cüzi bir damga vergisi kesilir.
-
Ödeme zamanı: Kıdem tazminatının, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte peşin olarak ödenmesi esastır. İşveren tarafından ödeme geciktirilirse, işçi yasal faiz ile birlikte bu tutarı talep edebilir.
Kıdem Tazminatı Ne Kadar?
2025 Yılı İçin Kıdem Tazminatı Tavanı
Türkiye’de kıdem tazminatı tutarı, çalışanın maaşına ve hizmet süresine göre hesaplanmakla birlikte her yıl için belirlenen bir üst sınır (tavan) bulunmaktadır. 2025 yılının ilk yarısı için kıdem tazminatı tavan tutarı brüt 46.655,43 TL’dir. Bu, bir yıllık çalışma karşılığında ödenebilecek en yüksek kıdem tazminatı tutarıdır. Örneğin son brüt ücreti bu tutarın üzerinde olan bir çalışan için kıdem tazminatı hesabı yapılırken, her bir hizmet yılı 46.655,43 TL olarak hesaplanır. Kıdem tazminatı tavanı, ekonomik verilere göre her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenir.
Kıdem Tazminatı Hesaplaması Örnekleri
Kıdem tazminatının hesaplanmasına dair birkaç örnek aşağıda verilmiştir:
-
Örnek 1: Son brüt ücreti 10.000 TL olan ve 5 yıl çalışmış bir işçi, 5 x 10.000 = 50.000 TL kıdem tazminatı alır.
-
Örnek 2: Son brüt ücreti 12.000 TL olan ve 3 yıl 6 ay (3,5 yıl) çalışmış bir işçi, 3,5 x 12.000 = 42.000 TL kıdem tazminatı alır.
-
Örnek 3: Son brüt ücreti 50.000 TL olan ve 10 yıl çalışmış bir işçi için, yıllık tavan uygulaması devreye girer. Bu durumda 10 x 46.655,43 = 466.554,30 TL (işçinin maaşı yüksek olduğundan, her yıl için en fazla 46.655,43 TL olarak hesaplanmıştır).
Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
Kıdem Tazminatı Almanın Şartları
Bir işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için bazı şartları taşıması gerekir. Öncelikle, aynı işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olmalıdır. Ayrıca işten ayrılma nedeni, kanunun öngördüğü durumlardan biri olmalıdır. Aşağıdaki hallerde kıdem tazminatı alma hakkı doğar:
-
İşveren feshi (haklı sebep olmaksızın): İşveren, işçiyi işten çıkarırsa ve çıkarma nedeni 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesinde tanımlanan “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” dışında ise işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren tarafından ekonomik nedenlerle veya performans gerekçesiyle yapılan fesihlerde de kıdem tazminatı ödenir.
-
İşçinin haklı nedenle feshi: İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı veya benzeri haklı sebeplerle iş akdini kendi isteğiyle feshederse kıdem tazminatını talep edebilir. Örneğin işverenin maaşları ödememesi, işçiye kötü muamelede bulunması gibi durumlar haklı fesih kapsamındadır.
-
Askerlik nedeniyle ayrılma: Erkek işçiler, muvazzaf askerlik hizmetini yapmak üzere işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanır. Bu haktan yararlanmak için askere gidiş nedeniyle iş akdini feshetmek ve en az 1 yıl çalışmış olmak gerekir.
-
Evlilik nedeniyle ayrılma: Kadın işçiler, evlendikten sonra bir yıl içinde kendi arzularıyla işten ayrılırlarsa kıdem tazminatı alabilirler. Bu, kanunun tanıdığı özel bir haktır ve evliliğin resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıl içinde kullanılması gerekir.
-
Emeklilik veya SGK prim gününü doldurma: İşçi, emekliliğe hak kazanacak şekilde gerekli prim gün sayısını ve sigortalılık yılını doldurduğunda (yaş şartı olmasa bile) kendi isteğiyle işten ayrılarak kıdem tazminatını alabilir. Örneğin 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü koşulunu sağlayanlar, SGK’dan alacakları yazı ile işlerinden ayrılarak kıdem tazminatını talep edebilir.
-
İşçinin ölümü: İşçi vefat ederse, çalışma süresi 1 yılını aşmışsa, kıdem tazminatı hakkı doğar ve bu tazminat tutarı yasal mirasçılarına ödenir.
Belirtilen bu şartlar gerçekleştiğinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Aksi takdirde, örneğin kendi isteğiyle ve herhangi bir haklı sebep olmaksızın istifa eden işçi kıdem tazminatını alamaz.
Kıdem Tazminatı Alma Hakkı
Kıdem tazminatı alma hakkı, yukarıdaki şartlar sağlandığında işçi tarafından kullanılabilir bir haktır. Bu hak, yasa ile güvence altına alınmış olup iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte doğar. İşçi, kıdem tazminatına hak kazandığında işverene kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Kıdem tazminatı yasal bir hak olduğu için, işverenin bunu ödememesi durumunda işçi yasal yollara başvurarak hakkını arayabilir. Sonuç olarak, kıdem tazminatı şartları oluştuğunda işçi için vazgeçilmez bir maddi hak niteliği taşır.
Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alınabilir?
İş Akdini Feshederek Kıdem Tazminatına Hak Kazanma
Genel kural olarak, işçi kendi isteğiyle istifa ederse kıdem tazminatı alamaz. Ancak yukarıda belirtildiği gibi bazı özel durumlarda işçi, iş akdini feshederek de kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu haller, işçinin haklı nedenlerle sözleşmeyi sonlandırdığı veya kanunun tanıdığı özel durumlarda işi bıraktığı durumlardır:
-
İş Kanunu madde 24’te belirtilen haklı fesih nedenleri (sağlık sorunları, işverenin yasa veya sözleşme ihlali, işverenin çalışanına karşı onur kırıcı davranışları vb.) mevcutsa işçi istifa ederek tazminat hakkını korur.
-
Erkek işçinin askerlik görevi dolayısıyla kendi isteğiyle işi bırakması halinde kıdem tazminatı hakkı saklıdır.
-
Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işi bırakması durumunda kıdem tazminatı ödenir.
-
İşçi, emeklilik için gerekli şartları (yıl ve prim günü) tamamlamışsa ve bu nedenle işten ayrılıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.
Yukarıdaki koşullardan biriyle iş akdini fesheden işçi, yasal olarak kıdem tazminatını alabilir.
İşveren Tarafından Kıdem Tazminatı Ödemesi
İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan bir çalışan, gerekli kıdem yılı şartını sağlıyorsa kıdem tazminatını alabilir. İşveren tarafından yapılan fesihlerde, fesih sebebi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir durum olmadığı sürece kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur. Eğer işçi bu tür bir nedenle (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeniyle) çıkarıldıysa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Yani işveren, işletmesel veya ekonomik gerekçelerle, performans düşüklüğüyle ya da benzeri nedenlerle işçiyi işten çıkarırsa, en az bir yıllık kıdemi olan çalışanına kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür; ayrıca fesihte ihbar sürelerine uyulması gerekir. İşveren tarafından ödenecek kıdem tazminatı tutarı, çalışanın toplam hizmet süresine ve son brüt ücretine göre hesaplanarak işten çıkışta peşin olarak ödenir.
Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın, diğer tarafa kanuni ihbar (bildirim) süresine uymadan yaptığı fesih sonucu ödemek zorunda olduğu tazminattır. İş Kanunu’na göre çalışma süresine bağlı olarak belirlenmiş ihbar süreleri vardır (örneğin 6 aydan az çalışan için 2 hafta, 1,5 yıla kadar çalışan için 4 hafta, 3 yıla kadar çalışan için 6 hafta, 3 yıldan uzun çalışan için 8 hafta). İşveren, bir işçiyi çıkarırken bu sürelere uygun davranmaz ve işçiyi hemen işten çıkarırsa, işçiye ihbar süresi karşılığı ücrete denk gelen bu tazminatı ödemelidir. Benzer şekilde, işçi de işten ayrılırken ihbar süresine uymazsa, işverene aynı tazminatı ödemesi gerekebilir. İhbar tazminatı, kıdem süresinden bağımsız olup işçinin brüt ücreti üzerinden belirlenir ve genellikle normal bir ücret gibi vergilendirilir.
Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Karşılaştırması
İhbar ve kıdem tazminatı, adları benzer olsa da farklı durumlara ilişkin iki ayrı tazminat türüdür. Aralarındaki temel farklar aşağıda özetlenmiştir:
-
Amaç ve durum: Kıdem tazminatı, işçinin belirli şartlarla işten ayrılması halinde uzun süreli hizmetine karşılık ödenen bir tazminattır. İhbar tazminatı ise fesihte kanuni bildirim süresine uyulmamasının sonucudur (her durumda değil, yalnızca ihbar süresine uyulmadığında ödenir).
-
Kıdem süresi şartı: Kıdem tazminatı alabilmek için işçinin en az 1 yıllık çalışma süresi (kıdem) olmalıdır. İhbar için ise böyle bir kıdem şartı aranmaz; işçinin işe başladığı andan itibaren ihbar süresi kuralları geçerlidir.
-
Hesaplama yöntemi: Kıdem tazminatı, her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır ve yıllık tutar için bir tavan sınırı vardır. İhbar tazminatı ise işçinin brüt ücreti üzerinden ihbar süresi kadar ücret tutarı olup, herhangi bir tavan uygulanmaz.
-
Vergi durumu: Kıdem tazminatı gelir vergisinden muaf olup yalnızca damga vergisi kesilir. İhbar tazminatı ise normal ücret niteliğinde olduğundan gelir vergisi ve diğer yasal kesintilere tabidir.
Özetle, ihbar ve kıdem tazminatı birbirinden farklı koşullara bağlı, farklı amaçları olan tazminatlardır. Her ikisi de işçinin işten ayrılması durumunda söz konusu olabilir ancak hak ediş koşulları ve hesaplama şekilleri farklıdır. İş hukukunda her iki tazminat da çalışanların haklarını koruyacak şekilde düzenlenmiştir.
